针对集团或大型企业，人力资源管理部门常见的岗位...

针对集团或大型企业，人力资源管理部门常见的岗位角色有哪些

最佳答案

许多成功企业的实践证明， 人力资源管理对企业的经营发展起着十分重要的作用。这也充分证明了人力资源是第一资源的科学论断。加强地勘单位的人力资源管理，促进人力资源的合理配置，提高地勘单位人力资源的积极性和创造性，是地勘单位管理工作的基础和根本所在。因此，在进入WTO以后，地勘单位逐步向市场经济转变，加强人力资源管理体制改革，建立适应现代企业制度的人力资源管理体制，是地勘单位领导和人力资源工作者必须思考和探索的一个重要问题。 地勘单位人力资源管理的现状及存在问题 地勘单位现存的人力资源管理体制，其框架是在长期计划经济体制下形成的。它适应了地勘单位以往的整齐划一的经济形式、产业结构、分配体制，以及按指令计划进行生产经营活动的旧体制。改革开放以来，为适应地勘单位产业结构的调整、分配体制的改革和经营的转换，各自不同程度地进行了一些改革，取得了一定的成效。 据笔者了解，目前大部分地勘单位还没有树立起人力资源管理的新理念，很多方面的改革还比较滞后。主要表现在以下几个方面： 一多头管理，资源分割。对于现代企业制度下的企业人力资源管理是一个比较系统的、完整的管理工作，对企业员工是一个整体。大多数地勘单位的人力资源管理对职工是分割管理。存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部（中层以上领导）归地勘单位的党群部门管理（党群部将地勘单位原来的宣传科、组织科和政治处合并）；一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理（人事劳动科将地勘单位的人事科、工资科和教育科合并）。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地勘单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。 二重干轻工，投入不当。在地勘单位中，干部和工人二者的工作性质不同，单位没法将技术工人从生产岗位上撤下来进行培训；同时也过多地依赖干部管理水平。所以，在地勘单位内部，大多单位对专业技术干部的培训投入的多，对技术工人投入少。大多数单位对技术工人重视不够，生产中的大部分工人满足不了生产岗位的需要。就我单位近几年的情况来看，参加培训的80％以上为行政管理人员和专业技术人员，技术工人参加培训成了凤毛鳞角。 三忙于事务，忽略考核 。在地勘单位的人力资源管理工作仍停留在岗位配置，缺乏对职工的跟踪考核。在地勘单位内部，人力资源管理部门大多把主要目标放在生产岗位人员的配置上，只要完成生产经营岗位所需的劳动力配置，也就万事大吉。成天忙于事务性工作，比如人员安排、工资调整、工资统计等，仅一个医疗保险的药费报销及缴费等工作，就需要专人管理，没有时间和精力去进行员工的跟踪考核，谈不上了解和掌握劳动力是否能适应生产岗位需要，做到人尽其才。更谈不上促进企业不断发展的其它创新工作了。 四因人设岗，薪随人变。工资分配尚需进一步改革，以激励员工的工作热情。在地勘单位中，许多单位实现了档案工资与实发工资相分离，实行了计件工资、效益工资、岗位效益工资制和经营者年薪制等多种形式的分配管理制度。这些分配制度在一定程度上起到了积极作用，未能完全做到薪随岗变、同岗同酬。仍然存在着因人设岗、薪随人变、干多干少一个样的思想。 五考核机制，有待改革。用人上还存在着行政指令，没有健全的考核机制。用人制度上尚未按市场经济体制运行，没有形成良好竞争机制。岗位需要人员，仍然是行政指令，员工自主选择岗位的余地很小。在很多方面不能做到人尽其才、才尽其用。尤其在中层领导干部培养和任用方面，根本谈不上培养，需要谁，就是谁，领导说了算。同时中层领导干部的管理幅度太小。比如拥有4000多人、国家累积投资1200万元建设、现在国有资产的市值达到12.5亿的许继集团，中层以上领导干部也不过40多人，而一个600多人的地勘单位中层以上领导干部就有50多人，也就避免不了会干的不如会说的、会干的不如会吹的现象存在。 地勘单位人力资源管理改革的建议 随着地勘单位属地化管理的进行，地勘单位实行企业化经营也是大势所趋，地勘单位事业费断档基本已成定局。面对事改企这道非过不可的坎，存在任何侥幸心理和幻想，都是徒劳无益的。只有看清形势，抓住西部大开发的历史机遇，搞好地勘单位劳动人事体制改革，消除地勘单位现存的计划经济条件下人力资源管理工作存在的问题，合理配置人力资源，优化地勘单位的人力资源队伍，才能促进地勘单位的全面发展。 为适应未来地勘单位建设与发展的需要，必须对地勘单位人力资源管理体制进行改革，重新找准自己的位置。笔者认为可从以下几个方面考虑： （一）统一管理，合理规划人力资源，破除身份管理弊端。 在人力资源管理中，人力资源不能人为分割，将职工划分为干部与工人。如果不破除干部与工人的身份管理，将阻碍工人的成才。精简机构，合并职能，规范人力资源管理部门的职责，建立一套适应市场经济体制需要的人力资源体系。 （二）积极推行竞争上岗，实行聘用制，择优录用，加强岗位考核。 由于地勘单位长期受计划经济的影响，人力资源管理部门整天忙于事务性的工作，很少把精力放到人力资源的优化配置和人力资源的开发上。为改变过去这种现象，当前地勘单位人事工作的重心应从原来的身份管理转变为岗位管理，改变过去计划经济条件下只要把职工安排到某经济实体，就万事大吉。同时要做好职工的跟踪考核。 积极推行竞争上岗，实行聘用制和健全考核制度是搞好人力资源开发的一个重要环节。要坚持公开、公平、竞争、择优的原则进行人员调整。而大多地勘单位的考核都是你好我好他也好，没有一个严格的、合理的、规范的标准去衡量，考核没有实行优胜劣汰，最终结果都是合格。同时要不断完善岗位职责和岗位测评工作。 （三）抓紧时机，切实搞好注册人力资源管理师、高级人力资源管理师的培养。 地勘单位人力资源管理水平能否提高与创新，其关键在于从事人力资源工作管理者水平的高低。当前，地勘单位的首要任务是认真贯彻执行劳动和社会保障部办公厅劳社厅发（2001）3号文件《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的规定，加强注册人力资源管理师及高级管理人员的资格认证培训，建立一支能够发现人才、积极选拔人才、培育人才和合理配置使用人才的人力资源管理队伍。作为地勘单位的领导和决策者，应该充分认识到人力资源管理工作的重要性和重视地勘单位的人力资源管理工作。 （四）进一步深化地勘单位的工资分配制度，发挥工资的激励作用。 近几年来，地勘单位的实发工资进行了程度不同的改革，象我单位实行了实发工资与档案工资相分离，起到了一定的积极作用。但在实行中还存在一定的问题，有时不能做到同岗同酬，岗随薪变，尚未建立与之相对应的、完善的一套合理的岗位测评及考核标准，这是地勘单位今后人力资源管理工作的重点所在。 （五）逐步将地勘单位建立成为学习型单位。‘ 二十一世纪是知识经济时代，尤其是是我国加入WTO以后，更显知识的重要性。职工队伍素质是制约企业人力资源创新的关键。未来的竞争，不只是人才的竞争，其本质将转向学习能力的竞争。为了提高地勘单位职工队伍的整体素质地勘单位全体职工都要树立终身教育的观念，逐步建立为学习型地勘单位。加强和提高自身的学习能力、应用能力和创新能力，实现自我超越，成为地勘单位发展所需要的高素质人才。