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14、地区经理面临着来自跨国公司内部动机、东道国利益和全球竞争环境的多维压力和约束。在全球竞争环境方面，需要关注当地竞争行动、全球竞争行动和当地产业与产业机构。
参考答案和解析
答：企业在选拔国际经营管理人员以提高他们的素质方面都采用以下三种国籍策略，这三种不同的人事策略各有利弊，企业可以根据实际情况合理搭配或调整。（1）管理人员母国化策略征聘来自总部或来自母国的人担任海外各分支机构的经理或主要职务的策略是一种被广泛接受的策略。这种做法充分显示了母公司在国外子公司中的“存在”加强了母公司对子公司的控制，并且保证了企业全球经营战略的一致性。另外，在企业经营国际化的初期阶段，企业都要经历将部分经营转至国外的过程，而这部分经营活动的技术诀窍对企业来说是非常重要的，因此使用母国人员作为子公司的高级管理人员也许是最有效的人事策略，通常这种策略通过由母国人员担任子公司的总经理或总会计师来实现。（2）管理人员当地化策略“当地化”就是雇佣东道国国民担任海外子公司的经理职务进行经营管理。这种做法有许多明显的优点：很大程度上消除了语言障碍。企业无需花昂贵费用进行语言培训，并且这些人熟知所在国的社会经济，政治和法律环境以及商业惯例等；供养费用较低；为当地人提供了晋升的可能性，增强了他们的责任感，往往能比母国派来的人员工作得更出色；对东道国政府当地化的需要做出了有效的反应。与此同时，这种策略也会带来一些问题，例如当地人可能难以有效地控制子公司的经营，他们与母公司人员的交流沟通比较困难，母公司培养跨国经营人才的计划会受阻等等。因此，国际企业一般均在海外子公司生产、经营过程都标准化以及东道国国民经过训练。才逐步让他们担任要职。（3）管理人员国际化策略管理人员国际化策略的主要目的就是在整个企业中任用最适当的人担任最重要的职务，而不考虑其国籍，不过在实践中通常会是第三国国民出任经理人员。这种人事策略也许是一种最好的折衷办法，因为它的内涵是与国际企业的经营优势相一致的，那就是国际企业有能力在全球范围内合理地利用自然资源、财政资源和技术，甚至是人力资源。第三国国民通常是一些职业的、国际商务的经营管理人员，其所需的费用与母国国民相比，相对较低。另外这些第三国国民往往可能是较为熟知东道国的社会文化、经济、政治背景，弥补了母国人员的不足。但是，这种人事策略的实施常被许多因素所阻碍，东道国对经理人员的国籍有时比较敏感，特别是对那些国家或民族之间有争端的第三国国民，甚至会拒绝其入境工作。这种策略由于需要在很大地理范围内分散地进行招聘，加之语言、文化方面的培训以及其家属在不同国家的流动，花费还是很大。管理人员国际化要求母国企业在人事管理上实施较高程度的中央控制，对子公司经理用人方面限制较多，最后这种策略实施起来需要较长的时间。（4）综合人事策略大多数跨国公司目前倾向于采用一种综合性的人事策略，即雇佣东道国国民担任设在该国的分支机构的管理人员，而在公司总部则雇用母国人。另外在实际经营中，跨国公司常常要考虑各种相关变量，如国外子公司处于筹备阶段，母公司要培养有国际导向的人才，子公司与其他地区作业密切相关，不能自治，母公司需要取得有关国家和地区的专门知识；技术知识和技能无法受法律保障在经营中是关键因素；其他来源没有合适的经理等。这时，母公司可以聘用本国国民或第三国国民当海外子公司经理。如果在另一组变量条件下，或是当地区市场的专门知识在企业的国际业务经营中起主要作用时，雇佣当地人更为合适。
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只有III。C
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