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企业在选择()作为甄选的参考依据时,必须有足够的科学性,即能够证明这些因素与员工绩效之间的相关性,否则,这种做法可能会在法律上被认定为歧视


A.个人特征

B.人格类型

C.工作经验

D.学历

参考答案

参考解析
解析：个人特征包括婚姻状况、性别、年龄等。企业在选择这一类甄选的参考依据时,必须有足够的科学性,即能够这名这些因素与员工绩效之间的相关性,否则,这种做法可能会在法律上被认定为歧视。
更多 “企业在选择()作为甄选的参考依据时,必须有足够的科学性,即能够证明这些因素与员工绩效之间的相关性,否则,这种做法可能会在法律上被认定为歧视 A.个人特征 B.人格类型 C.工作经验 D.学历” 相关考题
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考题 绩效薪金制通过报酬与绩效的挂钩强化对员工的激励，这种做法与（　　）的原理最吻合。A.领导—成员交换理论 B.双因素理论 C.期望理论 D.DRG理论
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考题 绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（ ）的原理最为吻合。A.领导 —成员交换理论 B.双因素理论 C.期望理论 D.ERG理论
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考题 绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与()理论的原理最为吻合。A:领导一成员交换 B:双因素 C:期望 D:ERG
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考题 某寿险公司的绩效考核制度规定，在年终绩效考核中，只有20%的员工被评定为绩效优秀，同时必须有70%的员工和10%的员工被评定为绩效合格和绩效不令人满意。这种绩效考核方法被称为（）。A、排序法B、分类法C、强制分布法D、图尺度等级评价法
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考题 绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（　）的原理最为吻合。A、领导-成员交换理论B、双因素理论C、期望理D、ERG理论
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考题 多选题绩效考评结果作为员工实际绩效水平的替代，在（）过程中可以担当重要的效标作用A人员招募B人员调配C人员甄选D员工开发E薪酬调整
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考题 单选题企业常常会利用不同劳动者的历史绩效水平，来预测求职者的未来生产率，这种做法很容易产生（ ）。A 统计性歧视B 雇主歧视C 客户歧视D 员工歧视
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考题 单选题绩效薪金制通过将报酬与绩效挂钩强化了对员工的激励，这种做法与（　）的原理最为吻合。A 领导-成员交换理论B 双因素理论C 期望理D ERG理论
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考题 多选题为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（）A选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容B选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容C选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素D选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素E试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目
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考题 填空题对各岗位以及员工个人制订销售额、利润额等各项经营指标，作为岗位绩效考核的依据，这种做法是（）
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