某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。根据以上资料，回答下列问题：在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有（）。A.绩效评价中易出现的问题及应对方法 B.主管职位的岗位说明书 C.工作分析技术 D.绩效面谈技巧

考题某技术部员工参加公司的一个大项目，并作为项目组成员，负责该项目电气部分的设计工作。在这种情况下，（）负责该员工的工作绩效考核更为合适。A．技术部经理B．项目经理C．技术部经理和项目经理D．更高层的管理者

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考题根据以下内容回答7~9题张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工．也没有记录具体原因。关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是（）。 A．张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献 B．张某的主观意识影响了考核结果的公正性 C．此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系 D．这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响

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考题某寿险公司一位部门经理在对员工进行绩效评价时，倾向于把同等绩效水平的女员工的绩效评价得比男员工低，因为他总认为，男性应该是比女性能干的。这种绩效评价误差被称为( )。A. 刻板印象误差B.晕轮误差C. 对比误差D.溢出误差

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考题根据下列材料，请回答8~10题：某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。张经理在绩效评价中出现的误区有（）。A．趋中倾向B．年资或职位倾向C．首因效应D．刻板印象

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考题张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。A．没有注意倾听B．没有选择一个很好的面谈场所C．没有以积极的方式结束谈话D．没有鼓励员工多说话

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考题某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间该公司在开展工作分析时存在的问题有()。 A.缺少对工作相关背景信息的收集 B.工作分析方法的选择不当 C.缺少工作分析结果的反馈 D.没有进行工作评价

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考题材料题根据下面资料，回答题：某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。材料题根据下面资料，回答题：某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有( )。查看材料A.绩效评价中易出现的问题及应对方法 B.主管职位的岗位说明书 C.工作分析技术 D.绩效面谈技巧

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考题某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。根据以上资料，回答下列问题：张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是（）。A.没有注意倾听 B.没有选择一个很好的面谈场所 C.没有以积极的方式结束谈话 D.没有鼓励员工多说话

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考题首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。该公司对苗经理等人进行绩效评价主体培训的内容应当包括（）A.绩效考核的理论和技术 B.工作绩效的多角度性 C.绩效考核误区的类型及其避免方法 D.激励员工提升绩效的技巧

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考题某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。根据以上资料，回答下列问题：张经理在绩效评价中出现的误区有（）。A.趋中倾向 B.年资或职位倾向 C.首因效应 D.刻板印象

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考题首先是给老王打分,老王家庭比较困难,苗经理想到自己也曾经困难过而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位,多年来对部门各项工作的安排都积极拥护,尽管不少工作差强人意,但苗经理仍然把他评为:优秀。然后是给小赵打分,虽说小赵的各项工作,干得不错。但小赵年初刚来时,有一次上班时间玩游戏,被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子,想到这儿,苗经理把小赵评为:基本合格。至于小钱,工作能力和工作态度实在一般,工作中还出过几次大的差错,按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹,为了避免将来发生冲突,苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后,公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。苗经理对小钱的绩效评价陷入了（）误区A.刻板印象 B.近因倾向 C.过宽倾向 D.首因效应

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考题首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。苗经理对小赵的绩效评价，陷入了（）误区A.过严倾向 B.近因倾向 C.晕轮效应 D.首因效应

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考题材料题根据下面资料，回答题：某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。张经理在绩效评价中出现的误区有( )。查看材料A.趋中倾向 B.年资或职位倾向 C.首因效应 D.刻板印象

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考题共用题干某大型企业人力资源部张经理，最近一直为绩效管理的实施工作而头疼。人力资源部设计了一套绩效管理体系，现已实施了两个季度，但一直遇到很大阻力。各部门在绩效管理工作的配合上总是拖拖拉拉，而且总觉得是人力资源部要求他们做的。其中有两件事尤其让张经理头疼，一件是CEO李总在其分管的部门经理第一季度考核表上，只是简单打了个分数，并没有按照要求对具体的指标作出评价，更没有对各经理的季度业绩表现作出分析并给出改进建议，这显然与公司绩效管理的要求不符。第二件是张经理向李总递交了不少绩效管理改进建议，以及下一步绩效管理实施的计划，很多事情就等着李总拍板后行动，但李总迟迟不做答复，张经理不知如何是好。绩效管理与绩效考核是一脉相承密切联系的，他们之间也存在着较大的差异()。A:绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核只是其中的一个环节B:绩效考核是一个完整的管理过程，绩效管理只是其中的一个环节C:绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D:绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估

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考题首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。苗经理对老王的绩效评价，陷入了（）误区A.年资倾向 B.盲点效应 C.晕轮效应 D.职位倾向

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考题材料题根据下面资料，回答题：某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。材料题根据下面资料，回答题：某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题有( )。查看材料A.没有注意倾听 B.没有选择一个很好的面谈场所 C.没有以积极的方式结束谈话 D.没有鼓励员工多说话

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考题材料题根据下面资料，回答题：某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。材料题根据下面资料，回答题：某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。张经理与员工进行绩效面谈需要达到的目的有( )。查看材料A.向员工传递组织远景目标 B.弄清员工绩效不合格的原因 C.向员工反馈绩效考核的结果 D.为下一个绩效周期工作的展开做好准备

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考题李某到W公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现有20多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法，只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。请对W公司生产部的考评工作进行评价和分析。

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考题某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，并对会议上要讨论的问题提前发送给他们，让他们准备自己如何在会议上发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，但是参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，团队成员小王才到会场，会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情，张经理为了把他们的注意力拉回会议的主题上来，张经理趁机让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝地讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人就交头接耳地低声说起来。这时员工小张针对他的意见提出了自己的看法，两人的看法不同，争论变成了争吵。在这种情况下，张经理该怎么办呢？（）做法可以帮助张经理把这次会议开得更好。A、会议前把会议日程表分发给参加会议的人员B、会议中讨论的每一个论题由谁负责C、每一项议程都安排了适当的时间D、确定合适的人员参加此次会议E、新来的员工不能参与此次会议

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考题某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，但没有告诉参会人员会议的意图，只是将有些问题提前发送给他们，让他们准备自己如何在会议上发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，但是参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，团队成员小王才到会场。会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情，张经理为了把他们的注意力拉回会议的主题上来。张经理趁机让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝的讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人就交头接耳地低声说起来。这时员工小张针对他的意见提出了自己的看法，两人的看法不同，争论变成了争吵。在这种情况下，张经理该怎么办呢？张经理在组织会议时忽略的问题主要是（）A、没有让参加成员做准备B、没有定开会时间C、没有明确会议的意图D、没有指定参加会议的人员

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考题人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾„„。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。钱经理对刘某说：“你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。” 刘某说：“的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。” 若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则？

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考题某寿险公司一位部门经理在对员工进行绩效评价时，倾向于把同等绩效水平的女员工的绩效评价得比男员工低，因为他总认为，男性应该是比女性能干的。这种绩效评价误差被称为（）。A、刻板印象误差B、晕轮误差C、对比误差D、溢出误差

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考题人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾„„。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。钱经理对刘某说：“你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。” 刘某说：“的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。” 评价现行的绩效考评方案。

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考题单选题某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，但没有告诉参会人员会议的意图，只是将有些问题提前发送给他们，让他们准备自己如何在会议上发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，但是参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，团队成员小王才到会场。会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情，张经理为了把他们的注意力拉回会议的主题上来。张经理趁机让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝的讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人就交头接耳地低声说起来。这时员工小张针对他的意见提出了自己的看法，两人的看法不同，争论变成了争吵。在这种情况下，张经理该怎么办呢？张经理组织的会议上，没有出现的困难局面是（）A 闷会B 偏离主题C 独霸会场D 私自插入话题

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考题问答题李某到W公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现有20多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法，只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。请对W公司生产部的考评工作进行评价和分析。

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考题单选题某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，但没有告诉参会人员会议的意图，只是将有些问题提前发送给他们，让他们准备自己如何在会议上发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，但是参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，团队成员小王才到会场。会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情，张经理为了把他们的注意力拉回会议的主题上来。张经理趁机让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝的讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人就交头接耳地低声说起来。这时员工小张针对他的意见提出了自己的看法，两人的看法不同，争论变成了争吵。在这种情况下，张经理该怎么办呢？小李在开会中的表现，揭示出会议中出现了（）的困难局面A 闷会B 偏离主题C 独霸会场D 私自插入话题

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考题单选题男：老王，听小李说张经理生病住院了。女：是吗？怪不得最近几天都没见他了，咱们下班后一起去看看他吧。问：他们下班后要去看谁？A 小李B 老王C 张秘书D 张经理

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