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企业、部门、团队、个人的绩效均可以作为绩效薪酬模式的依据。
参考答案
参考解析
解析：企业、部门、团队、个人的绩效均可以作为绩效薪酬模式的依据。
更多 “企业、部门、团队、个人的绩效均可以作为绩效薪酬模式的依据。” 相关考题
考题
团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是（ ）。A.和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰
B.部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程
C.和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密
D.部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队
E.部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励
考题
(2016年5月)团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要是（）。
A.和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰
B.部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程
C.和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密
D.部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队
E.部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励
考题
下列关于团队绩效与传统的部门绩效的比较表述正确的是( )。，A: 传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核只对团队进行考核
B: 传统的部门考核更关注结果，而团队绩效考核则更关注过程
C: 传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队须同时对团队和个人进行奖励
D: 传统职能部门只对个人进行考核，而团队绩效考核需要同时对团队和个人进行考核
E: 传统职能部门偏重于对个人进行奖励，团队更偏重于对团队进行奖励
考题
绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（ ）。A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
D.绩效薪酬属于高激励薪酬
考题
在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括（ ）。A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量
B.容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
C.绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
D.以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
E.与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织
考题
在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括()。A:对员工行为和成果难以进行准确的衡量
B:容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
C:绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
D:以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
E:与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织
考题
设计绩效考核系统应遵循的步骤是（）A、企业发展战略-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统B、企业发展战略-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-岗位或员工绩效考核系统C、企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-组织绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统D、企业发展战略-岗位或员工绩效考核系统-部门或团队绩效考核系统-组织绩效考核系统
考题
作方式下薪酬制度的变革趋势，可以归纳为（）这些方面。A、角色评价逐渐代替岗位评价B、技能薪酬的比重日益加大C、绩效奖金的依据多元化，团队绩效成为个人绩效奖励的一个要素D、福利管理走向分权化
考题
单选题下列关于群体激励薪酬的说法不正确的是（ ）。A
群体激励薪酬指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬B
群体激励薪酬可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效C
群体激励薪酬容易产生“搭便车”的行为D
由于团队工作方式日益重要，因此群体激励薪酬成为主要的薪酬支付方式
考题
单选题依据员工的工作绩效确定薪酬水平，以引导员工关注绩效的改进，这属于（）A
业绩薪酬B
激励薪酬C
绩效薪酬D
成就薪酬
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